Новые инструменты найма и обучения персонала в эпоху кадрового коллапса (часть 1)
Вопрос нехватки кадров в мебельной промышленности оказался очень живучим. Уже долгое время тема «кадровые проблемы и пути их решения» кочует из года в год, с мероприятия на мероприятие. И, казалось бы, как коронакризис подтолкнул многих к модернизации, так он и активизирует принятие действенных мер в отношении нехватки специалистов.
Однако после 2020 года кадровая проблема не только не разрешилась, несмотря на неоднократные обсуждения и встречи, но и стала ещё острее. Более того, и вправду приобрела некоторый анекдотичный характер.
Собрались как-то вместе чиновники, педагоги вузов, производители и станочники, представители отраслевых организаций и ретейлы, чтобы обсудить кадровый вопрос… Кто-то может упрекнуть нас в том, что подводка к такой серьёзной теме вышла похожей на начало какой-то бородатой шутки.
Потому что, если до коронакризиса специалисты говорили в основном лишь об устаревшей программе обучения, то сегодня можно услышать о том, что молодые специалисты абсолютно не желают трудиться и с размахом отмечают увольнения. И теперь один из самых надёжных способов найти себе сотрудника — это переманить его либо из другой отрасли, либо вовсе у конкурентов.
Новые вызовы: взгляд ретейлеров на проблему
Потеря трудоспособного населения
То, насколько начавшаяся в конце 2019 года пандемия усложнила ситуацию, отметили даже не преподаватели вузов, что столкнулись с необходимостью перевода своих студентов на виртуальное обучение, и не мебельные фабрики, которым недоставало как квалифицированных рабочих и операторов, так и грамотных руководителей участков.
В этот раз к теме всерьёз подключились крупные ретейлеры и держатели мебельных брендов и франшиз, которые, помимо невероятной текучки из отдела продаж, столкнулись с жесточайшим дефицитом топ-менеджеров и IT-специалистов, без которых не обойтись в условиях современного мебельного рынка.
Именно эти представители мебельной индустрии представили новый взгляд на старую проблему на специальной сессии «Кадровый коллапс: что грозит мебельной отрасли без новых людей и новых идей» на FurnitureRetailFest в рамках выставки «Мебель-2021».
Сначала на мероприятии выделили 6 основных причин, что привели к современному кадровому кризису.
«Первая причина — это демографическая яма, в которой мы находимся уже давно», — заметила один из модераторов мероприятия, преподаватель и бизнес-тренер в сфере HR-консалтинга ЕЛЕНА АРСЕНИНА.
Прочие участники даже более подробно развили этот факт.
«Я даже могу привести цифры. Сейчас на пенсию выходит моё поколение, что родилось в 1950–60-х годах. Нас, по данным статистики, около 16 миллионов. Согласно естественным демографическим процессам, нас должно заменить зрелое активное поколение 1990-х. Только людей, рождённых в этот период, всего 9 миллионов, то есть почти вдвое меньше.
Естественное демографическое понижение столкнулось с «лихими» проблемами тех лет, и случился двойной провал. Людей 1990-го года рождения очень мало», — добавил председатель совета директоров бренда Mr.Doors (ООО «Мебельный Комбинат №7») МАКСИМ ВАЛЕЦКИЙ.
И здесь впору говорить о печальном дежавю, потому как отчасти схожая ситуация повторилась и сегодня.
«Как это ни ужасно, но демографическую яму усложнило и то, что сегодня треть трудоспособного населения умирает из-за пандемии. Я уточнила эти данные, прежде чем озвучить их здесь», — развила тему ЕЛЕНА АРСЕНИНА.
И официальные данные действительно подтверждают слова докладчика. Согласно прошлогоднему исследованию Росстата, за 2020 год численность населения России уменьшилась более чем на 700 000 человек. Это худший показатель именно естественной убыли населения за последние годы. О коронавирусной ситуации на Всероссийской неделе охраны труда высказалась заместитель председателя правительства РФ Татьяна Голикова, отметив, что «из общего числа умерших РФ почти треть составляют граждане в трудоспособном возрасте, из этого количества 80% — это мужская часть населения».
Смена поведения и ценностей: «Докажите, что я достоин у вас работать»
Усиливает пессимистичные прогнозы и то, что к ужасному физическому убыванию присоединяются и изменившиеся образ жизни и система ценностей современных людей и в частности молодёжи. Об этом моменте многие, особенно опытные представители рынка, зачастую не задумываются.
В первую очередь, если в СССР людей учили под конкретную профессию таким образом, что можно было работать на любом предприятии определённого профиля, то сегодня необходимо любого работника адаптировать под нужды конкретного предприятия. Проводить так называемый онбординг — это комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников: вводное обучение, инструктажи, welcome-встречи и т. п.
И также появилось множество альтернативных форм занятости. Носитель одной профессии может найти себя в абсолютно разных направлениях, работать на фрилансе, освоить онлайн совершенно новую специальность в самый короткий срок.
«Современный человек может заниматься чем угодно и абсолютно не комплексовать о том, что он «нигде не работает». Сегодня это нормально. Это признало даже налоговое законодательство, в общем-то, предложив нам форму самозанятости», — подметила ЕЛЕНА АРСЕНИНА.
То есть времена, когда потеря работы была для людей одним из самых страшных кошмаров, остались в прошлом. Сегодня молодые специалисты не держатся за работу так сильно, даже при наличии высоких зарплат.
Более того, многие отмечают, что для современных работников может быть важна в первую очередь даже не зарплата, а, например, политика и ценности компании, дополнительный соцпакет от работодателя и, в конце концов, внимание к собственному труду и его периодическая оценка.
«В моей практике есть пример, когда молодой человек отказался от оффера [предложение работодателя взять кандидата на работу — прим. редакции] с большой заработной платой, потому что увидел, что в офисе нанимателя используют пластиковые стаканы в кофемашине. Он счёл компанию недобросовестной. Ещё 5–10 лет назад мы с коллегами-рекрутёрами смеялись над такими редкими случаями, а сейчас мы уже живём в такой реальности, и подобные случаи далеко не единичны», — рассказала ЕЛЕНА АРСЕНИНА.
«Сегодня даже многие топ-менеджеры готовы отказаться от чрезмерно высоких зарплат или опционов ради идеи и возможности делать что-то более амбициозное. Так, например, специалисты, работающие в крупных IT-компаниях, могут уйти в образование.
Или многие сегодня предпочитают работать не с одним, а с несколькими проектами, с получением гонорара по выполнении.В том числе удалённо, потому что нет привязки к штатному расписанию или к графику отпусков», — поделилась представитель «Лаборатории карьеры Алёны Владимирской» (ИП Аринина О. В.), рекрутёр в области поиска уникальных специалистов ИРИНА СИЗОВА.
Спикеры сессии также заметили, что если изучить любые соцсети, то можно увидеть, что молодые люди очень даже могут и хотят работать. Это могут быть как IT-шники и фотографы, так и дизайнеры и даже мастера, умеющие работать руками.
Другой вопрос, что многие из них уже нашли собственный канал, где они могут не только заработать, но и самореализоваться. И нужно думать, чем крупные компании или производства могут привлечь таких энтузиастов, если важно получить новые
кадры.
«Особенно это сложно для компаний, что существуют на рынке 15–20–30 лет — у них остались «старые рефлексы» в направлении поиска и найма персонала. Как они думают? «Докажи, что ты достоин у меня работать!». Только сегодня такой подход уже не работает. Теперь, наоборот, инициатива за сотрудником: «Докажи, что я достоин у тебя работать».
Пока эту новую реальность не примут и не избавятся от старых рефлексов, проблема будет только ухудшаться», — высказал позицию президент AskonaLife Group (ООО «Асконалайф групп») РОМАН ЕРШОВ.
И из этого вырастают ещё 2 причины тотального и глобального дефицита рабочей силы.
Одна из кадровых проблем — отсутствие HR-бренда
Вместе с устаревшими методиками проведения собеседований устарели и методы организации кадровых отделов в компании. Более того, многие опытные фирмы не считают нужным рассказывать о себе будущему сотруднику больше, чем указано в вакансии: «Попадёте к нам и всё узнаете». Однако сегодня предприятию и бренду как никогда важно быть открытым не только для потребителей, но и для потенциальных кадров. Это подразумевает не только обновление подходов к презентации себя, но и к модернизации отдела, что занимается поиском персонала.
«Скажу вам немного правды о моей профессии. Так сложилось, что в нашей стране в должной мере не готовят специалистов, которые могли бы грамотно и гибко работать с персоналом: искать, адаптировать к новым условиям и мотивировать так, чтобы компания получала максимально эффективного сотрудника.
Есть специальность «кадровик», которая уже безнадёжно устарела и не отвечает современным требованиям. Даже сегодня этот термин иногда употребляют, и я даже не исправляю людей, потому что спор о некорректности такого понятия может очень затянуться. Во многом из-за этого непонимания целей и задач, у нас не только кризис кадров, но и глубокий кризис специальности HR-менеджера.
Многие пока так и не осознали, что пора перестать заниматься «кадрами» — нужно начать заниматься HR-маркетингом. Начать вкладывать средства не только в соответствующий отдел, но и в грамотную презентацию самих себя. Мы должны быть видны будущему персоналу, постоянно демонстрировать себя и быть не только где-то на сайтах по поиску работы, но и в соцсетях и мессенджерах», — подчёркивает ЕЛЕНА АРСЕНИНА.
Перечень возможных решений проблемы кадров
С учётом всем этих проблем большинство присутствующих экспертов считают, что в ближайшем будущем позитивных изменений ждать не стоит. Остаётся лишь принять эту плачевную ситуацию и искать новые и актуальные пути решения кадрового вопроса.
«На место 16 миллионов придут уже не 9 миллионов, а меньше. Около миллиона человек мы уже потеряли из-за ковида — выбытие рабочей силы колоссальное. Так что это уже не демографическая яма, а ещё хуже. Людей не было, нет и не будет ещё долгое время — вот каков современный рынок труда, поэтому я считаю, что в этом вопросе нужно идти «во все тяжкие», — высказал точку зрения МАКСИМ ВАЛЕЦКИЙ.
В ходе диалога спикеры поделились теми решениями, которые помогают им искать персонал. В том числе представители брендов из малых регионов, где ситуация осложнена ещё и тем, что трудоспособные опытные и перспективные молодые специалисты уезжают в столицы и более крупные близлежащие города.
Хедхантинг
«Согласно исследованию Hays Global Skills Index, сегодня на рынке труда ощущается острая нехватка кадров с высоким уровнем квалификации и наличием специальных навыков. Организациям в буквальном смысле приходится вести битву за таланты. Поэтому мы занимаемся хантингом персонала, который стал очень востребован в современных реалиях.
По сути, мы переманиваем квалифицированных сотрудников из других компаний. Далеко не всегда у прямых конкурентов, а из какой-то смежной отрасли. Подыскиваем подходящую кандидатуру и предлагаем ему лучшие условия найма», — пояснила ИРИНА СИЗОВА.
Однако здесь специалист уточняет, что важно смотреть в первую очередь не на «звёздность» и высокую должность будущего сотрудника, а на его желание учиться новому и способности к быстрой адаптации.
Спикеры рекомендуют перед наймом человека, особенно на серьёзную и ответственную должность, не стесняться спрашивать у человека телефоны предыдущих работодателей. Спрашивать и после обязательно звонить по полученным контактам и проверять информацию из «уст».
Аутсорсинг
«Наш город Саратов — это регион-донор, поэтому у нас наблюдается сильнейший отток кадров. Конечно, вопрос с «синими воротничками», особенно в сегменте мягкой мебели, решить не так просто, однако те специальности, где не требуется работа руками, мы уводим на аутсорсинг. Например, вопросами маркетинга у нас заняты специалисты из соседней Беларуси и даже из Западной Европы — очень интернациональная команда. И при этом активность очень высокая», — поделился генеральный директор ООО «Мебельная Фабрика Априори» (бренд O’Prime) ГЕННАДИЙ ЗАЛЕСКИН.
«Я поддержу историю про аутсорс. Раньше у нас было 15 менеджеров по рекламе, а сейчас осталось двое специалистов высшего класса на «удалёнке». Аналогично и с сайтом: раньше мы развивали его самостоятельно, а теперь этим занимается специализированное агентство. Выходит не только эффективнее, но и более выгодно. К тому же это хорошо дисциплинирует команду на построение чётких ТЗ и построение чётких планов, как ежемесячных, так и годовых», — дополнила коммерческий директор МК «Мария» ЛИЛИЯ КАЦ.
Расширение соцпакета
«Сейчас важно не только найти новых сотрудников, но и сохранить и удержать старых. Для достижения этой цели мы провели массовые опросы среди всех своих работников, чтобы выявить их «болевые точки» и понять, что их не устраивает. В топе проблем оказались те, которые бы нам самим даже в голову не пришли.
Например, одна из основных проблем — обеспечение питания на производстве. Мы ввели 100-процентную компенсацию на питание, при этом значительно улучшили меню. В итоге «воронка» сверху расширилась. При работе в 3 смены людям часто бывает тяжело самим решать вопрос питания, поэтому очень важно сделать так, чтобы они могли об этом не думать.
Вторая по популярности жалоба — экстренные вызовы на смену в выходные. Как оказалось, работники всё понимают и готовы выходить на работу даже в такое время. Однако, когда о таком сообщают в пятницу вечером, понимание улетучивается, и остаётся один негатив.
Когда мы узнали об этом, этот вопрос решили в первую очередь, потому что он устранялся легко и не требовал дополнительных финансовых вложений, в отличие от обеспечения питания. Мы просто запретили руководителям производственных подразделений звонить сотрудникам в пятницу вечером. Если не успели или забыли сделать это в четверг, то все проблемы ложатся исключительно на руководителя — пусть решает вопрос другими способами.
Всего подобных пунктов было 10, и когда мы решили их все, это очень помогло повысить лояльность и отношение персонала к нам как к работодателю.
Ещё замечу, сегодня людям важно, чтобы их успехи в компании отмечали, как бы говоря им «спасибо». Причём не тет-а-тет, а прилюдно. Особенно это касается молодых сотрудников. Такой малости порой хватает, чтобы удовлетворить амбиции людей. Шаг пустяковый, но сегодня достаточно важный», — поделился опытом РОМАН ЕРШОВ.
Нестандартные решения
Предложили спикеры и довольно нестандартные варианты, на которые пока немногие готовы из-за массы сложных организационных моментов. Однако со временем могут прийти и к таким решениям, и не только потому, что они реально позволяют добрать рабочие единицы, но и потому, что они плотно пересекаются с темой социального предпринимательства, которое всё больше набирает обороты. Вопрос нехватки топ-менеджеров и творческих профессий это не закроет, но как раз позволит исправить недостаток именно рабочих рук.
«В России есть миллионы людей, которые могут быть рабочей силой, и в мебельной отрасли также. Например, бездомные — их считают деклассированными элементами и часто даже не замечают. Мы их не принимаем не только как возможных работников, но и часто просто за людей не считаем.
Только это неправильно во всех отношениях — именно привлечение их к труду, к некому социальному взаимодействию может вернуть их в общество. То же самое могу сказать про людей из исправительных учреждений», — выразил уверенность МАКСИМ ВАЛЕЦКИЙ.
«Уже сегодня существуют кейсы сотрудничества с благотворительными организациями, где по каким-то причинам в течение долгого времени находятся люди, обладающие навыками ручного труда. Причём это могут не обязательно бездомные, это могут быть, например, женщины с паспортом, без зависимостей, просто оказавшиеся в сложной жизненной ситуации.
В этом деле главное отладить организационные вопросы, и тогда эффективность подобных проектов может быть колоссальной. Более того, это может ещё и очень помочь стране», — поддержал коллегу РОМАН ЕРШОВ.
Уже на совещании следующего дня (24 ноября) в рамках форума RusМебель-2021 затронули ещё один источник потенциальных кадров, о котором многие мебельщики даже не задумываются, — движение WorldSkills и его профильное направление для деревообработки WoodworkingSkills. Так как чемпионаты по рабочим специальностям выходят за рамки регионов и стран на мировую арену, подготовка команд там нешуточная.
Тем более что конкурсная работа происходит на европейском оборудовании, а потому у движения чаще куда больше возможностей для практики или повышения квалификации, чем у некоторых профильных учреждений, особенно среднеспециальных.
Организатором Furniture Retail Fest выступило коммуникационное агентство Furniture Communication Project (FCP) при поддержке АО «Экспоцентр».
Текст: Мария Бобова
