Дорогу молодым. Опытных специалистов постепенно вытесняет на производствах «свежая кровь»

Поиски грамотного специалиста в мебельной индустрии — дело нелегкое. Хорошо, если у компании есть свой менеджер по подбору персонала, которому можно поручить это дело. Но часто руководства крупных брендов не могут позволить себе специалиста по HR и обращаются к крупным компаниям по поиску кадров. Но что скрывается за этой сферой, и какие трудности переживают руководители и менеджеры, подбирая нового сотрудника? И какие из вакансий наиболее популярны?

Дизайнер и технолог

С чего начинается создание мебели? Конечно, с работы дизайнеров, конструкторов и специалистов–технологов. Они работают не в каждой компании, но многие стремятся во что бы то ни стало эти кадровые «окошки» закрыть. Крупные производители порой создают целые конструкторские отделы с внушительным штатом для разработки концептов будущей мебели. Зачастую дизайнерам приходится работать «в полях», а значит нужно ещё и уметь презентовать компанию, рассказать о возможностях и продать идею, которая воплотится в жизнь. Как правило, такие специалисты работают в программах 3D-моделирования и сразу показывают клиенту примерный макет его покупки. Некоторые самостоятельно выезжают на замер, чтобы учесть все нюансы дизайна, интерьера и вовремя скорректировать заказ. По сути, это люди универсального фронта, которые обладают прекрасным творческим мышлением. В этой отрасли предпочтения отдают специалистам с хорошим опытом, однако, если молодой кандидат креативно мыслит, то внимание обратят и на него.

После скрупулёзной работы дизайнера идет черед работы конструктора. Именно он превращает красивый эскиз в чертёж. Конструктор продумывает все детали, проектирует каждый элемент дизайнерского решения и будущие особенности продукта: детали, их оптимальное расположение на листе ДСП или шпона, чтобы минимизировать отходы. Для трудоустройства на мебельное предприятие конструктору требуется, как минимум, умение читать чертежи и создавать их в специализированных программах, знать технологию производства и сборки мебели и быть готовым освоить материалы и фурнитуру, которые здесь используют.

Столяр, краснодеревщик, станочник

Любой компании, специализирующейся на производстве корпусной или мягкой мебели, сложно обойтись без столяра. Эти специалисты, занимающиеся обработкой дерева, или операторы станка с ЧПУ воплощают в жизнь идеи дизайнеров и конструкторов. Вырезка заготовок, просверливание предусмотренных макетом отверстий, подготовка деталей к дальнейшей обработке и сборке — всё это лежит на их плечах. От качества работы специалистов по дереву зависит, насколько долго проживёт мебель у клиента. Иногда из-за ошибок в работе столяров и станочников страдает вся компания. Брак просто невозможно собрать, а финансы уже потратили на покупку сырья и рабочие часы других сотрудников. Столяр, пожалуй, одна из самых ответственных специализаций. Всех работодателей интересует не только опыт и квалификация.

Сам человек должен осознавать, что эта должность — призвание. Ведь работая на одном и том же оборудовании с одними и теми же материалами, два разных столяра показывают разные результаты. У одного изделие будет сделано на века, а у второго – развалится через две недели. Грамотный и опытный специалист подмечает важные мелочи, обращает внимание на недочёты, которые могут стать причиной некачественного изделия. В большинстве компаний столяры проходят очень жёсткий отбор.

Уровень мастерства некоторых специалистов заметен невооружённым глазом с первой обработанной доски. Отметим, что у человека может быть отличное профессиональное образование и опыт, но не хватает секретного ингредиента — буквально-таки «столярного дара».

Выпускников учебных заведений в данной отрасли практически не берут сразу на должность, и начинают они с места помощника или подмастерья, оттачивая навыки. Начинающий специалист, только получивший образование или решивший посвятить себя столярному ремеслу, может рассчитывать на место помощника, подмастерья. На более высоких должностях потребуется опыт работы, иногда — портфолио и рекомендации.

Швея и закройщица

В мебельной индустрии работают в основном мужчины, однако и тут есть исключения. Работницы швейных цехов на фабриках мягкой мебели — умелые мастерицы. В эту специфику крупные компании, как правило, привлекают бывших специалистов по пошиву одежды. Однако после предварительного переобучения.

При пошиве мягкой мебели необходимо понимать конструктивные особенности предметов интерьера. Благодаря работе конструктора закройщику проще понять, как соблюсти все нормы и стандарты. Пространственное мышление помогает многим специалистам разбираться в этом довольно быстро. Часто швеи работают в цехе по пошиву чехлов, а иногда также, как и дизайнеры, выезжают на территорию заказчика, ведь некоторые компании занимаются ещё и перетяжкой мебели. Таким образом, с лёгкой женской руки любимый диван или кресло получают новую жизнь.

Сборщик мебели

Задачи сборщика мебели могут изменяться в зависимости от типа компании и специфики производства. Если это масс-маркет, то специалист становится лишь связующим звеном между конвейером и готовой продукцией, выполненной по строгим правилам. На небольших предприятиях или в компаниях, ориентированных на индивидуальность и клиентский сервис, работа сборщика разъездная. Именно он лично отправляется к заказчику, чтобы собрать мебель из деталей прямо на месте. Бывает, что у сборщика куда больше свободы для самореализации, но такое возможно только в авторских мастерских, производящих неповторимые дизайнерские предметы интерьера.

Секреты «мебельной» карьеры

В целом в мебельной индустрии вакансий не так мало, как кажется. Средний уровень заработных плат начинается от 15 000 рублей. В зависимости от региона заработная плата может достигать 100 000 рублей и выше, например, в столице. У руководителей среднего звена и мастеров с большим опытом и знаниями может быть и того выше. Отметим, что при приёме на работу работодатели не предъявляют специфических требований. Даже опыт в большинстве случаев не нужен: компания сама обучает подходящих соискателей. Связано это с тем, что большинство руководителей и менеджеров по подбору персонала понимают, что создание мебели – это, в большей степени, творческий подход, желание экспериментировать и придумывать что-то новое. Профессиональный опыт и мастерство накапливаются в процессе освоения специальности, поэтому некоторые компании даже не требуют портфолио. На хорошем производстве сотрудники работают годами и десятилетиями, редко теряют работу или ищут её.

Однако если возникает необходимость в расширении штата, то, как правило, ищут сначала среди знакомых. Одним из примеров может служить профессия столяра: она всегда востребована, и довольно сложно найти хорошего мастера, оставляя заявления на сайтах и сообщения в специализированных СМИ. Большинство компаний использует простейший алгоритм набора кадров. Изначально менеджер по подбору персонала уточняет у специалистов и руководителей основные критерии набора. Обговаривает требования к будущему претенденту, его опыт, образование и основные навыки.

Составляет примерный психологический портрет соискателя, с учётом всех факторов. Ни одной компании не захочется брать швею или конструктора со склочным характером, который может испортить отношения во всем коллективе. На мебельных фабриках не до командообразования, но заниматься разрешением конфликтов тоже мало кому хочется. Затем менеджер составляет заявки на подбор персонала и начинает мониторинг сайтов с вакансиями и специализированных СМИ.

Также частой практикой является беседа с коллегами «по цеху» с целью выявления среди их знакомых потенциального специалиста. Нередко кадры переманивают из других компаний, особенно это эффективно работает в случае, если условия работы, заработная плата и мотивация выше, чем на привычном месте работы. Соискателей приглашают на собеседования. Приветствуется индивидуальная оценка каждого специалиста, поскольку коллективные «встречи» не дают полностью раскрыть человеку себя: кандидаты могут закрываться в присутствии большого скопления народу. В зависимости от результатов собеседований формируется штатная единица, если её не было, или на уже существующую оформляют сотрудника. Изначально грамотный HR старается помогать новичку адаптироваться в компании, вводит в курс дела, рассказывает о структуре и обязанностях специалиста.

Вакантные места создаются очень редко, в основном, в связи с увольнением персонала по инициативе работника в связи с переездом, выходом на пенсию, серьёзной травмой и подобными причинами. Опытные менеджеры стараются регулярно формировать кадровые резервы для заполнения руководящих должностей внутренними специалистами. За счёт этого сотрудники продвигаются по карьерной лестнице или совмещают должности, что позволяет получать увеличенную заработную плату. Происходит это в связи с тем, что компании лучше знают своих специалистов, которые уже какое-то время работают. Также нет необходимости в дополнительной адаптации человека, только освещение спорных вопросов или дистанционный контроль вышестоящего.

Проблемы поиска кадров в отрасли

Существует ряд проблем в мебельной индустрии, который не позволяет компаниям, порой, заполнить штатную единицу месяцами. В первую очередь, это поиск высококвалифицированных специалистов. Их на мебельном рынке не так уж и много. Особенно ценными кадрами в индустрии считаются опытные производственники — люди старой закалки, но уже успевшие познакомиться с новыми технологическими достижениями. Они стали практически незаменимой группой на мебельных и деревообрабатывающих комбинатах.

Вторая проблема – это нехватка руководящих кадров, способных грамотно построить работу и замотивировать персонал на получение результата. Также некоторые мебельные компании переживают структурный кризис. В связи с увеличением некоторых предприятий по производству мебели часто возникает вопрос изменения структуры ветки производства и руководителей. Особенно это касается тех ситуаций, когда компания открывает множество филиалов, в том числе и региональных. И далеко не все организации могут спокойно, не нанося урона собственному бизнесу, пройти этот этап. Руководителю или менеджеру по подбору персонала труднее искать претендентов на новые управленческие должности, особенно это касается тех ситуаций, когда обязанности новых специалистов чётко не определены. Из-за того, что во многих организациях функции отдела кадров сведены к простейшему делопроизводству, возникает проблема стабильного кадрового поиска и решения вопросов этой специфики. Вместо обучения специалистов, их адаптации на предприятии, повышения квалификации, аттестации и прочих развивающих сознание сотрудников моментов, кадровики просто трудоустраивают специалиста, не заботясь о его профессиональном совершенствовании. Из этого вытекает следующий ряд проблем: общение компании и руководства с персоналом в поиске— отборе новых сотрудников и связанными с этими процессами ошибками.

Работу HR в мебельной индустрии можно условно разделять на два типа: самостоятельный поиск специалистов и помощь со стороны кадровых агентств. В работу любого менеджера по подбору персонала вкладывают определённую сумму и сроки. Найм постоянного сотрудника обходится компании в штатное место, фиксированную заработную плату, оплату больничных, отпускных и прочих прелестей. В совокупности работа с кадровым агентством выходит намного дешевле. Однако тут необходимо уточнить, что всё зависит от степени важности поиска специалиста: если ищут топ-менеджера или руководителя, то совокупные расходы влетают в копеечку. На более низкие должности могут нанять и временного HR.

У всех кадровых агентств своя специфика поиска. Как правило, существуют отдельные специалисты, которые знают рынок, умеют предложить выгодные условия для перехода из одной компании в другую, и понимают, как правильно построить поиск, чтобы сократить время на работу с проектом. Большинство экспертов сходится во мнении, что работа с кадровыми агентствами проще – заключил контракт на фиксированную сумму и ждёшь результат. Здесь трудоустроенные в организациях HR могут слегка проигрывать: их заработная плата в некоторых случаях зависит от количества, а не от качества.

Есть ещё одна неприятная практика — попеременный поиск. Иногда у некоторых компаний это получается. Такие методы зачастую не приводят к должным результатам – подобрал или не смог. Всё это ведёт к большим потерям средств, времени, упущенной выгоде, повышает вероятность возникновения проблем в будущем. Особенно, если дело касается ответственных позиций и поиска этих кадров извне. Профессиональные менеджеры по найму персонала в кадровых корпорациях знают, как надолго может затянуться подбор, о чём заранее сообщают клиенту. Найти специалиста на управляющие должности очень нелегко, поэтому, если мебельная компания просит решить вопрос нехватки кадров в срочном порядке – опытные HR отвечают отказом. Есть кадровые агентства, которые обязуются решить проблему в два-три дня, но это не работа, а сброс более-менее подходящих резюме из базы данных или срочного рекламного поиска. Есть другая категория мебельных компаний, которая, имея продуманную кадровую политику, заранее определяет, какие новые сотрудники и когда им потребуются. Программы подбора кадров определяются планами развития компаний с учётом естественной ротации персонала. При этом чётко определён уровень позиций, подбираемых собственной кадровой службой, и перечень вакансий, подбор которых ведут только рекрутеры. Чаще всего отношения с кадровыми агентствами уже построены, сроки такого поиска нужных кандидатов и качество отбора поддаются прогнозированию с высокой степенью вероятности.

На сегодняшний день наблюдается серьёзная нехватка не только в управляющем персонале, но и специалистах по продажам и производству мебели. В связи с обострённой политической обстановкой некоторые крупные производители начали экстренно переносить свой бизнес из Европы в Россию, требуются знающие кадры, которые знакомы со всем процессом изготовления продукции, имеют опыт работы с современным оборудованием и материалами. В первую очередь, это – руководители, имеющие производственный опыт в мебельной индустрии, и специалисты-производственники узкого профиля, но очень высокой квалификации.

Поскольку рынок сейчас находится всостоянии жёсткой конкуренции, то умение презентовать продукцию, грамотно выявив предварительно ещё и потребности покупателя, становится на вес золота. В цене также опытные менеджеры по закупкам оборудования, сырья, материалов, фурнитуры; талантливые дизайнеры, знакомые с реальным современным производством.

Образовательные тонкости

Эксперты постоянно поднимают вопрос квалификации молодых кадров, которые приходят трудоустраиваться в компании. В учебных заведениях России иногда забывают о том, что кроме теоретической части, которую должен знать каждый специалист, и нормативных документов, немаловажную роль играет и практика. А тут приходится сталкиваться с огромными преградами. Крупные производители мебели не часто решаются пускать на своё производство подрастающие кадры даже для ознакомления. Да и не в каждом образовательном учреждении готовят мебельщиков. Вот и приходится молодым специалистам, которым надо иметь ещё и большую удачу, чтобы получить работу на производстве мебели, познавать тонкости этой индустрии практически с нуля. Мастерить тумбочки и стулья можно и в учебных мастерских, но как студенту показать тонкости изготовления того же дивана или кресла?

Рынок постоянно мониторят, отслеживают наиболее востребованные вакансии, однако результата от этого немного. За 4 года обучения ситуация кардинально меняется. Хотя есть и положительно отличившиеся вузы. Например, Университет леса и Строгановское училище: дипломы этих учебных заведений высоко ценят российские мебельные компании. Выпускников, которые к тому же ещё подрабатывают помощниками и подмастерьями во время учебной деятельности, без проблем трудоустраивают. Однако в большинстве предприятий неохотно берут на работу только что окончивших институт выпускников. Многие считают, что лучше нанять опытного профессионала, чем рисковать, принимая в штат «зелёного» молодого специалиста. «Выращиванием» собственных кадров почти никто не занимается. Но есть ряд специальностей, где молодой сотрудник может лучше проявить себя, чем более опытный. Вырасти в компании, освоиться на производстве и дорасти до руководящей должности при большом желании и наличии навыков не так трудно, но такая перспектива все равно не вызывает оптимизма у «стариков». Никто не предлагает брать вчерашнюю студентку на должность бухгалтера или заведующего производством. Но, как говорят эксперты, и молодым надо давать дорогу, иначе через 10–15 лет некому будет работать. В некоторых отраслях, например, медицине, с этой проблемой уже столкнулись.

Подведение итогов

Грамотные специалисты, умеющие и желающие работать, уже давно не ходят без дела и трудятся на благо производства. А вот безработные специалисты могут таить в себе ряд проблем, которые не сразу выявляют. К этому можно отнести всё что угодно: начиная от низкой мотивации и эффективности на работе, конфликтности и заканчивая любовью к нечестному заработку, а именно воровству материалов с целью дальнейшей перепродажи. В такой ситуации потери любой компании гарантированы, как кадровые, так и финансовые. Их размер будет зависеть от «стоимости» ошибки, от уровня позиции, которую занимает сотрудник, от возможности его быстрой замены. Однако, важно помнить, это относится далеко не ко всем, и видеть в каждом соискателе мошенника или вора тоже не стоит. Часто причиной ухода с прежнего места работы становятся небезопасные условия труда.

Например, Государственная инспекция труда в Нижегородской области провела расследование несчастного случая на мебельном производстве в ООО «СМК-Транзит» в городе Семёнов с 51-летним слесарем-наладчиком. В марте этого года он с напарником по заданию главного инженера менял старые шланги на производственной линии в цехе корпусной мебели, которые находились в металлическом коробе на трёхметровой высоте. Работники использовали приставную алюминиевую лестницу-стремянку. Слесарь-наладчик поднялся на лестницу, открыл металлический воздуховод и начал снимать повреждённую гофру. В этот момент лестница «поехала», и мастер упал спиной на бетонный пол. В результате мужчина получил перелом позвоночника. Согласно представленной в медицинском заключении информации, пострадавший находился в трезвом состоянии во время работы.

Комиссия Госинспекции выявила ряд нарушений по охране труда сотрудников. Например, приставную лестницу использовали с наконечниками из пластмассы, а не из резины, как требует нормативная документация. Слесаря-наладчика допустили к работе на высоте без проведения предварительного медицинского осмотра по данному виду работ, без инструктажа на рабочем месте и обучения безопасным методам. Также сотрудник во время подъёма не воспользовался дополнительным способом защиты — предохранительным поясом. Оказалось, что в организации такой пояс просто отсутствует. По результатам проверки ООО «СМК-Транзит» привлекли к административной ответственности в виде штрафов на общую сумму в 300 000 рублей. Более того, оказалось, что у мужчины во время проведения работ на высоте произошел приступ эпилепсии. В результате падения работник получил тяжёлую травму. Его доставили в больницу, где он впоследствии через сутки скончался. Комиссия квалифицировала данное происшествие, как несчастный случай. По данному факту работодатель составил соответствующий акт. Почему работы на высоте проводил человек, больной эпилепсией остаётся загадкой.

В июле прошлого года в Государственную инспекцию труда в Вологде сообщили о тяжёлом несчастном случае в ЗАО «Стайлинг». 56-летний рабочийстаночник мебельного производства закончил работу на многопильном станке и выключил его. Не дождавшись полной остановки режущего инструмента, он приступил к уборке рабочего места, в результате чего получил серьёзную травму левой руки.

Конечно, подобных историй в российском мебельном производстве гораздо больше. Вот и уходят кадры с привычных условий труда: работа на любой фабрике и заводе обязательно требует повышенной безопасности.

Мнение

Екатерина Сидоренкова, начальник службы управления персонала ГК «Феликс»

Екатерина Сидоренкова
Екатерина Сидоренкова, начальник службы управления персонала ГК «Феликс»

«Процесс поиска и подбора персонала централизован. В компании приняты единые стандарты и создан общий информационный ресурс. Сегодня на рынке труда образовался определённый дефицит настоящих профессионалов (особенно в специализированных отраслях). Поэтому мы привлекаем специалистов из разных регионов России и ближнего зарубежья. Они приезжают к нам как на постоянную работу, так и на разовые проекты. Так что недостатка в кадрах компания сейчас не испытывает. Набор персонала не останавливается на ключевых и специализированных позициях. Формируется резерв из кандидатов для будущих проектов. HR-менеджеры используют эффективные технологии, а современные методики позволяют создать сильную сплочённую команду сотрудников.
Если говорить детально, то мы используем и обычный рекрутинг с элементами эксклюзивного поиска, хедхантинг при необходимости. Привлекаем к работе способных студентов и молодых специалистов после окончания учебы с перспективой дальнейшего трудоустройства. Некоторое время назад у нас был опыт сотрудничества с компаниями–партнёрами по обмену высвобожденных специалистов. (Mr.Doors, MODER).
На сегодняшний день в компании востребованы разные специалисты: технические работники, менеджеры по продажам, руководители проектов. В связи со значительным увеличением объёмов производства (и это несмотря на кризис) нам нужны разные специалисты. Наиболее востребованными, конечно, являются рабочие профессии. Хочу отметить, что работа на нашем производстве отличается конкурентной стабильной заработной платой, отличными перспективами для личностного роста и развитой социальной инфраструктурой.
В социальный пакет включается обучение, добровольное медицинское обслуживание, корпоративный транспорт, льготное питание, предоставление жилья иногородним сотрудникам, проведение ежемесячных конкурсов, корпоративных мероприятий.
Что же касается карьерного роста, то сделать карьеру в компании совершенно реально, главное — честно относиться к своему труду и проявлять инициативу. Многие сотрудники могут засвидетельствовать: под лежачий камень вода не течёт. Если руководство, а затем и дирекция почувствуют отдачу от работы, то карьерный рост обеспечен. Кроме того, как я уже отметила, разработана программа обучения и переквалификации за счёт предприятия.
Все, без исключения, сотрудники принимаются на работу по трудовому договору, где прописана окладно-премиальная система. Заработная плата выплачивается стабильно и без задержек. Премиальная часть — за реальную выполненную работу и достигнутые результаты.
Компания предоставляет возможность зарабатывать и развиваться профессионально любого уровня специалистам (производственникам или менеджерам по продажам). Для этого есть все условия: современное оборудование, программные продукты, обучение. Причём, работать можно как на фрилансе за хороший процент, так и в штате. Средний возраст сотрудников в нашей компании — 34 года. Это хороший показатель. И это значит, что у нас есть кадровая перспектива, которая позволяет компании развиваться».

Наиль Мингачев, директор мебельной фабрики «Mingachev»

Наиль Мингачев
Наиль Мингачев, директор мебельной фабрики Mingachev

«На данный момент штат у нас полный — 22 человека. И все специалисты прекрасно справляются со своей работой. Штатного отдела кадров у нас нет. В целом, вопрос по поиску персонала у нас решается достаточно просто. Мы открываем вакансию для набора, публикуем объявление, просматриваем уже предложенные резюме на сайтах в интернете. Люди достаточно быстро откликаются, поэтому приглашения на собеседование заинтересованные специалисты получают практически сразу.
В процессе беседы мы выявляем профессиональные навыки специалиста, его достижения на прошлой работе. Также мы показываем человеку сразу условия и место работы. Обязательно объясняем, как у нас производится оплата труда. Если соискатель проявляет интерес со своей стороны и нас его знания и навыки устраивают, то предлагаем трудоустройство. Поскольку у нас текучка небольшая, то особых проблем со штатом мы сейчас не испытываем. В нашей компании есть и свои «ветераны», которые работают уже около 11-12 лет».

Понравился материал?
Подпишитесь на «Дайджест мебельщика» и получайте подборку лучших статей о мебельном производстве и бизнесе каждый месяц на свою почту!