Модели отношений с работниками. Административные, налоговые, трудовые риски

Трудовой договор, гражданско-правовой договор, аутсорсинг и аутстаффинг представляют собой правовые формы, регулирующие отношения между теми, кто обладает потребностью в трудовых ресурсах, и теми, кто этими ресурсами располагает и готов их продать. естественно, каждая из этих форм имеет свои особенности, по-разному проявляющиеся в плоскостях административного, налогового и иных отраслей права. об основных положительных и отрицательных сторонах трудовых отношений с работником с позиции работодателя рассказывает руководитель юридического бюро «Правила страхования» Алексей Кузнецов.

Трудовой договор

Согласно законодательству, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому первый обязуется предоставить второму работу и оплачивать её, а работник обязуется лично её выполнять.

Основным и, наверное, единственным преимуществом такой формы отношений с сотрудником для работодателя является наличие постоянного контроля над подчинёнными, и возможность вмешиваться в процесс выполнения работ. Эта возможность реализуется путём установления правил внутреннего распорядка, которым должен подчиняться работник, принятием должностных инструкций и иных локальных актов предприятия. Работодатель может регламентировать весь процесс, начиная от установления трудового времени и заканчивая порядком выполнения работы.

Ну а дальше начинаются только минусы. Во-первых, все гарантии, предусмотренные в Трудовом Кодексе, ложатся на плечи работодателя. Это и предоставление оплачиваемого отпуска, выходных дней, и оплата командировок, и предоставление больничного, сохранение за работником места при обучении или уходе в декрет и т. д. Отказаться или уменьшить объём предоставляемых гарантий (даже по соглашению с самим работником) невозможно. Во-вторых, работодатель обязан выплачивать зарплату, которая в большинстве случаев, не привязана к результату, то есть выдаётся за сам процесс выполнения работы. Делать это нужно не реже двух раз в месяц, а минимальная сумма оплаты труда установлена на законодательном уровне (МРОТ), что тоже в значительной степени стесняет работодателя в свободе заключения договора. В-третьих, работодатель должен производить за работника ряд отчислений: налоговой и социальной направленности. Так, он выступает налоговым агентом работника, а потому должен удерживать из заработной платы последнего подходный налог (НДФЛ), а уже за счёт собственных средств выплачивать взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования и т. д. Естественно, кроме организационных издержек, рассматриваемая модель возлагает на работодателя дополнительное имущественное бремя размером в треть зарплаты работника (примерно столько составляют все отчисления работодателя во все возможные фонды).

Гражданско-правовой договор

Алексей Кузнецов

Алексей Кузнецов, руководитель юридического бюро «Правила страхования»

В рассматриваемом контексте под гражданско-правовым договором, опосредующим отношения между работником и работодателем, будет пониматься либо договор оказания услуг, либо договор подряда, в зависимости от тех целей, которые поставлены перед работником (достижение овеществленного результата в подряде или осуществление иной деятельности в услугах). Все недостатки трудового договора, отражённые в начале статьи и обусловленные спецификой именно трудового законодательства, не находят воплощения в гражданско-правовом договоре, а потому могут быть отнесены к его плюсам. Несмотря на то, что работодатель не имеет такого всеобъемлющего контроля над работником, как в рамках трудовых отношений, его интерес защищён тем, что в большинстве случаев оплата будет производиться за достигнутый работником результат.

Вместе с тем, очень легко спутать эти модели отношений. Приведём несколько критериев, которые могут нам отграничить трудовой договор от гражданско-правового. Во-первых, в рамках трудовых отношений работник выполняет трудовую функцию, связанную с личными трудовыми способностями и подчиняется локальным актам организации, в то время как в рамках гражданско-правового договора работник выполняет конкретное задание работодателя, достигая поставленной цели. Во-вторых, гражданские отношения всегда основаны на принципе равенства, в отличие от трудовых отношений, где работодатель занимает руководящее положение. В-третьих, как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок, в то время как гражданско-правовой заключается на срок до достижения поставленного результата.

Однако приведённые критерии зачастую не позволяют чётко отграничить одну правовую модель от другой, а потому основным недостатком рассматриваемой договорной формы, наверное, следует считать угрозу переквалификации в судебном порядке заключенного договора оказания услуг или подряда в трудовой договор. Это грозит работодателю негативными последствиями: необходимостью выплаты работнику заработной платы вне зависимости от результатов работы (в большинстве случа-
ев), начисление и уплата всех взносов в ПФР, ФСС и другие фонды, включение работника в штат организации, а также возмещение морального вреда работнику, причинение которого, вследствие нарушения прав работника, предполагается.

Кроме того, такому «работодателю» грозит административная ответственность в форме штрафа в следующих размерах: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч.4 ст.5.27 КоАП РФ).

Таким образом, гражданско-правовой договор может выступать в качестве удобной альтернативы трудового договора. По мнению исследователей, именно такая модель отношений в ближайшем будущем станет преобладать в связи с её высокой эффективностью. Тем не менее, считаю, что, пока законодатель придерживается патерналистской политики, и сохраняется угроза переквалификации таких договоров, гражданские отношения не вытеснят полностью трудовые.

Аутсорсинг и аутстаффинг

Такие модели взаимоотношений между компанией и сотрудником. Зачастую их называют формами заёмного труда, но так ли это?

В соответствии с трудовым законодательством, заёмный труд — труд, осуществляемый сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. С 1 февраля 2016 года такая форма труда запрещена законодательством, но допускается временное направление сотрудника к другим физическим и юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ответить на вопрос, подпадают ли аутсорсинг и аутстаффинг под нововведенный запрет, можно только разобравшись в механике самих этих конструкций.

Аутстаффинг предполагает некую «аренду» сотрудников. Например, компания А заключает трудовые договоры с работниками, но не сама предоставляет им работу и выплачивает заработную плату, а передает их под контроль другой компании Б, которая в свою очередь предоставляет рабочее место, определяет трудовую функцию и т. д., получается по факту выступает работодателем.

Аутсорсинг же в свою очередь представляет собой форму оказания услуг компанией А компании Б, в ходе которой конкретные сотрудники исполнителя не «покупаются» / «передаются». Исполнитель обязан оказать процесс сопровождения деятельности компании Б, но, сколько сотрудников и каких именно привлечь к исполнению договора решает сам исполнитель (компания А), они остаются в его сфере контроля.

Как видим, контроль и управление посторонним физическим или юридическим лицом устанавливается над работниками только в отношениях аутстаффинга, а потому именно он может быть определен как «заёмный труд», который в настоящее время запрещён трудовым законом, за исключением временного предоставления работников (на срок до 9 месяцев). Несмотря на то, что модель аутстаффинга может быть очень удобной для арендующей работников компании (снижается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров, можно в любой момент отказаться от сотрудника без объяснения причин, на время болезни работник может быть заменён), согласно нормам действующего законодательства, сфера её применения значительно ограничивается.

Аналогичных сложностей в аутсорсинге не возникает, поскольку это не «заёмный труд».

Возможные риски

Если в трудовых отношениях существует только риск несвоевременного удержания и уплаты подоходного налога в качестве налогового агента работника, а в гражданско-правовых они вовсе отсутствуют (налог на доход должен будет оплачивать сам исполнитель/подрядчик), то в аутсорсинге и аутстаффинге налоговых рисков на порядок больше.

Договоры аренды персонала (под ними будем понимать и аутсорсинг, и аутстаффинг) давно привлекают внимание контролирующих органов, в том числе и налоговых. Применение одной из рассматриваемых моделей уменьшает налоговое бремя, ложащееся на предприятие-заказчика работ. Налоговое законодательство допускает уменьшение такого бремени, но только в форме получения налоговой выгоды. Это может произойти за счёт уменьшения налоговых обязательств налогоплательщика вследствие уменьшения налоговой базы, получения налогового вычета, применения более низкой налоговой ставки, а также возврата или возмещения налога из бюджета. Однако в случае с аутсорсингом и аутстаффингом существует риск признания выгоды необоснованной, если налоговый орган посчитает, что для целей налогообложения учтены не в соответствии с их действительным экономическим смыслом (якобы под договором аренды персонала скрывается трудовой договор). Суды, конечно, исходят из принципа добросовестности налогоплательщика и в большинстве случаев занимают именно позицию частного субъекта. Но сами по себе судебные процессы в спорах с налоговыми органами не самое приятное времяпрепровождение для организации. Чтобы избежать этих рисков, следует придерживаться ряда правил. Во-первых, договор аренды персонала лучше заключать с фирмой, для которой такая деятельность является основной. Во-вторых, необходимо грамотно и наиболее полно отразить в договоре аренды персонала все его условия, использовать при этом нужно и терминологию налогового кодекса. В-третьих, цена за оказываемые услуги должна быть разумной (близкой к рыночной).

Что касается административных рисков, то основной из них — переквалификация гражданско-правового договора (или договора аренды персонала) в трудовой, поскольку последнему законодателем отдается предпочтение как конструкции, которая призвана опосредовать использование чужого труда (отсюда и все гарантии для работника). Такая переквалификация, как было сказано выше, влечёт не только привлечение работодателя к административной ответственности, но и обязанность последнего выплатить все причитающиеся работнику суммы (в том числе штрафные санкции) и произвести все налоговые и неналоговые отчисления.

Подводя итог, стоит отметить, что оформление отношений с работником в форме трудового договора несёт меньшее количество рисков для работодателя, однако сама форма отношений обременительна и затратна. Более же эффективные модели оформления отношений приводят к появлению дополнительных рисков.

Понравился материал?
Подпишитесь на «Дайджест мебельщика» и получайте подборку лучших статей о мебельном производстве и бизнесе каждый месяц на свою почту!